글쓴이: Shadedcommunity | 등록일: 01.07.2026 06:06 am | 조회수: 35
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2026년 H-1B, 기업과 개인이 지금부터 바꿔야 할 것들
2026년 취업비자 환경의 핵심 키워드는 “선발 방식 변화 + 비용 상승 + 사후 단속 강화”로 정리됩니다.
특히 H-1B는 더 이상 “운이 좋으면 된다”는 접근이 어려워지고, 임금 수준과 직무 설계, 그리고 컴플라이언스(준수) 체계가 당락을 가르는 구조로 빠르게 이동하고 있습니다.
첫째, 트럼프 행정부는 무작위 추첨 방식의 H-1B를 임금 기반(가중치) 선발로 전환하는 방향을 공식화했습니다. 보도에 따르면 2026년 2월 말(2026년 H-1B 캡 시즌을 겨냥)부터 임금 구간이 높을수록 더 많은 “선발 기회(엔트리)”를 부여하는 구조가 시행될 예정입니다. 즉, 가장 높은 임금 티어는 최대 4회까지 기회가 늘어나는 반면, 낮은 임금 티어는 상대적으로 불리해집니다.
둘째, 행정부는 신규 H-1B에 ‘10만 달러’ 수준의 고액 수수료를 부과하는 정책도 추진·시행 흐름 속에 있습니다. 이 조치는 기업·대학·주 정부 등에서 강하게 다투고 있고, 연방법원 판단 및 항소 절차가 이어지고 있다는 보도도 나왔습니다. 중요한 점은 “논쟁 중”이라는 사실 자체가 기업 입장에선 예산·오퍼(offer)·리텐션 전략을 지금 당장 재설계해야 한다는 뜻이 된다는 것입니다.
그렇다면, 고용주와 근로자는 무엇을 준비해야 할까요?
고용주 체크포인트 4가지입니다.
임금 레벨 전략: 단순히 “연봉을 올릴지 말지”가 아니라, 직무 난이도·책임·조직도상 위치를 합리적으로 설계해 임금 레벨이 ‘설명 가능한 형태’가 되도록 정리하셔야 합니다.
직무기술서(JD) 재작성: “분석/개발/관리” 같은 포괄 문구는 RFE(추가서류요구)의 표적이 되기 쉽습니다. 전문학위 필요성과 업무 산출물, 감독체계를 문서로 고정해 두셔야 합니다.
원격근무·현장근무 정합성: 근무지 변경, 하이브리드 전환은 LCA·포스팅·수정신청 이슈로 직결됩니다. “실제 근무”와 “서류”가 어긋나지 않게 내부 프로세스를 먼저 잡아두셔야 합니다.
대체 루트 병행: H-1B만 고집하면 리스크가 커집니다. L-1, O-1, TN/E-3/H-1B1 등 국적·경력별 우회로를 함께 설계해두는 것이 2026년형 리스크 관리입니다.
개인(근로자/유학생) 체크포인트 3가지도 강조드립니다.
내 오퍼가 임금 레벨상 어디에 위치하는지를 먼저 확인하시고, 가능하면 직무 범위·책임을 명확히 하여 “높은 레벨이 가능한 구조”를 회사와 함께 설계하셔야 합니다.
OPT/STEM OPT, 비자 스탬핑(영사) 지연 가능성을 감안해 출입국·출장·재입국 일정을 더 보수적으로 잡으셔야 합니다.
이직(고용주 변경) 계획이 있다면, 단순 연봉 비교가 아니라 다음 H-1B 시즌의 경쟁력(임금 레벨, 직무 타이틀, 조직도)까지 함께 보셔야 합니다.
정리하면, 2026년의 H-1B는 “규정의 글자”보다 현장의 설계(임금·직무·근무지)와 기록(증빙·정합성)이 승부처가 됩니다. 제도가 바뀔수록 준비된 기업과 근로자는 길이 열리지만, 준비가 늦으면 같은 인재·같은 회사도 결과가 달라질 수 있습니다.
그늘집은 케이스를 검토하고 성공 가능성에 대한 의견을 제시 해 드릴수 있습니다. 다음 계획을 수립하고 추가 사전 조치를 제안할 수도 있습니다. 양식 작성부터 프로세스의 모든 단계에 대해 맞춤형 계획을 세우도록 도와드립니다.
그늘집은 극히 어렵거나 실패한 케이스이더라도 성공으로 이끈 경험이 있습니다. 오랜 동안 축적해온 수 많은 성공사례를 슬기롭게 활용해서 케이스를 승인 받아 드립니다.
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