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'인재의 마음을 사는' 인터뷰 팁 5가지

등록일: 09.11.2019 17:06:48  |  조회수: 73
“개인적인 이야기를 너무 많이 하지 말라. 지나치게 공격적이라는 인상을 주지 말라. 그리고 절대로 면접 도중 전화를 확인하지 말라.” 이는 면접 시 응시자에게 해당되는 조언 가운데 일부이다. 그러나 IT 엔지니어 직무를 충원하는 고용주 역시 약간의 요령이 필요할 것이다. 

오늘날 IT는 구직자가 주도하는 시장이다. 채용 측도 구직자의 마음을 사기 위해 노력해야 할 부분이 있다. 엔지니어링 책임자는 HR 전문가가 아닌 것이 보통이다. 이들이 면접 시 할 수 있는 일이라고는 누군가가 기술적으로 적합한가를 보는 것이 전부일 수 있다. 무슨 질문을 해야 하고 무슨 질문을 하면 안 되는지를 모르는 경우가 많은 것이다. 이들은 탁월한 책임자일 수 있지만, HR을 이해하지 못하기 때문에 무심코 후보자가 직무를 수락할 수 없게 만드는 어떤 행동 또는 말을 할 수 있다. 

여기서는 공급이 부족한 기술 인재 시장에서 면접 담당자들이 기억할 만한 5가지 팁을 제시한다. 

1. 말하기 전에 생각하라 
미국에서는 직무 응시자에게 물을 수 있고, 물을 수 없는 것에 관한 법률이 존재한다. 대다수는 상당히 잘 알려져 있다. 고용주는 예를 들어 나이와 인종에 대해, 또는 임신 여부에 대해 물을 수 없다. 인력관리협회는 출산일이 언제인지, 언제쯤 출산하는지 같은 애매한 질문을 하지 말라고 조언한다. 

그러나 어려운 점은 이러한 질문이 구직자에 대한 다른 질문과 겹칠 수 있다는 점이다. IT 인력 공급 회사인 소스 원(Source One)의 모집 담당자인 앤드류 존스는 IT 전문가가 미래의 직원에게 친근하게 신상을 묻고 싶어하면서 도를 넘어설 수 있다고 지적했다. 이를테면 사람을 별로 좋아하지 않는 응시자라면 아이가 몇 명이나 되는지에 대해 말하는 것을 꺼릴 수 있다. 

또 하나의 무해해 보이는 질문은 취미가 무엇인지를 묻는 질문이라고 증강 언어 소프트웨어 회사인 텍스티오(Tectio)의 CEO인 카이런 스나이더는 말한다. 

그는 “여기서의 의도는 우호적인 것이 보통이다. 고용 책임자는 인간적 수준에서 소통하고 싶어한다. 그러나 이는 일종의 선택 편향을 낳을 수 있다. 재미로 하는 것을 고용 책임자가 좋게 생각하지 않을 것이라고 생각한다면 이를 말하기 어려울 것이다”라고 말했다. 브로니 습관이나 D&D 롤플레이 때문에 일자리를 얻지 못하는 것을 좋아할 사람은 아무도 없다.

2. 무엇을 공유할 것인지 생각하라 
정직은 미덕이지만, 너무 정직하다면 탁월한 후보자를 놓칠 수 있다. 회사 미래의 어두운 측면에 대해 말해보라. 그리고는 일자리 안정 측면에서 어떤 것도 보장할 수 없다고 허심탄회하게 말해보라. 전체 IT 부서가 조만간 폴란드로 이전될 수 있다고 말해보라. 당연한 말이지만, 응시자는 채용 제안을 수락하지 않을 것이다.  

다시 말하자면, 확실한 정보를 공유하되 두려운 추측을 낳는 정보는 삼가라.  

3. 대화 방법에 대해 생각하라 
스나이더는 “흔히 고용 매니저는 무심코 언어를 사용한다. 팀 내의 직원들을 ‘guys라고 부르는 등 사소한 어휘 선택이라도 응시자가 직장을 바라보는 시각에 부정적 영향을 줄 수 있다. 그는 “만약 응시자가 남성이 아니라면 팀에서 소외될 것이라고 느낄 수 있다”라고 말했다. 

언어 실수는 성별에 국한되지 않음을 주의하라. 예를 들어 기술 커뮤니티가 흔히 사용하는 ‘열심히 일하고 열심히 놀자’(work hard, play hard)라는 말이 있다. 

스나이더는 “일부 후보자는 초과 근무가 필수라고 생각할 수 있다. 또는 다른 시각으로 보자면 신규 채용자가 회사 탁구 대회에 참여하지 않으면 소외될 것이라는 말인가? 업무가 끝난 후 맥주를 마시러 나가고 싶지 않으면 어떻게 되는가?”라고 물으면서 “열심히 놀 의향이 없다면 적합한 사람이 아니라는 말로 들릴 수 있다. 업무 외의 개인적인 일이나 가족이 있다면 적합하지 않다는 것이다”고 말했다.

매니저는 저마다 대화 스타일이 있고, 이를 굳이 바꿀 필요는 없다. 그러나 스나이더는 구인 게시물이나 직무 설명이 다양한 응시자를 유인할 수 있도록 하는데 노력을 기울여야 한다고 지적했다. 

그는 응시자를 실제로 채용할 수 있으려면 “고용 책임자가 응시자와 만나기 전에 언어에 대해 진지하게 생각하는 것이 매우 중요하다. 이들이 사용하는 단어는 이들의 문화를 반영하고 따라서 응시자에게 설득력 있는 단어를 사용해야 한다”라고 말했다. 

4. 응시자의 말을 경청하라 
구직 플램폼인 페처(Fetsher)의 엔지니어링 이사인 재비어 카스티아레나는 구직자에게 이야기할 시간을 더 많이 주어야 한다고 제안했다. “일부 엔지니어는 수줍어하고 말하기를 주저한다. 제대로 말할 기회를 받지 못한다면 직무를 조용히 거부할 수도 있다”라고 말했다. 따라서 자신이 아닌 응시자에게 집중해야 한다. 그리고 그는 “응시자가 모든 질문을 할 수 있을 정도로 여유를 주어야 한다”라고 말했다.

5. 서두르지 말라 
유망 채용자가 IT 사무실까지 온 정도라면 HR을 이미 통과했다는 것이고, 따라서 필요로 하는 자격을 모두 갖추었다고 생각하기 쉽다. 그러나 HR 담당자는 엔지니어가 아니다. 모든 것을 확인하지는 않는다. 충원하는 것이 아무리 절박하더라도 서둘러서는 안 된다. 

구인 플랫폼인 스카우트 익스체인지(Scout Exchange)의 제품 및 엔지니어링 수석 부사장인 조안 빌리언은 “내가 채용 시 실수한 대부분은 문화 적합성을 잘못 판단한 것이었다. 또는 누군가가 우리 문화에 적응할 능력이 있다고 지나치게 낙관한 것이었다”라고 말했다. 

한편 채용된 사람은 누구도 완벽하지 않다. 빌리엔은 “우리는 종종 어느 정도 절충을 해야 한다”고 말했다. 구인자는 필요로 하는 정확한 전문가를 찾아내지 못할 수 있다. 또는 카스티아레나가 지적한 것처럼 문서 상의 이상적인 후보자라고 해서 실제 세계에서 해당 직무에 최고라고 장담할 수 없다. 따라서 여유를 갖고 응시자를 인간적으로 이해하도록 하라. 다시 한번 강조하지만 이 때 의도가 좋다고 해서 쓸데없는 질문은 하지 않도록 하라

<출처 : CIO KOREA>



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