1.     “Ban the Box” 라는 노동법을 채택하는 주들이 점점 더  늘어나고 있다는 소식입니다.   “Ban the Box” 라는 법은 어떤 노동법인가요?

Ban the Box 를 direct translation 하면, 직역을 하면  “박스 금지” 라는 뜻입니다.  의미가 제대로 전달이 되지 않습니다.  Ban the Box의 정의는 일반적으로 “범죄 기록 조회 금지” 또는 채용 시 범죄 기록 질문 금지라고 표현하는게 정확합니다.    

“Ban the Box” 법에서 “박스(box)”는 구직 신청서에 있는 체크박스를 의미합니다.

이 체크박스는 지원자에게 범죄 전과가 있는지 여부를 묻는 항목입니다 (예: “중범죄로 유죄판결을 받은 적이 있습니까?”).

법의 내용은 초기 구직 신청 단계에서 범죄기록을 질문하는 것을 금지하고 고용주는 범죄기록 조회를 조건부 고용제안 이후 또는 채용 절차의 후반 단계까지 미뤄야 합니다.

현제 37 주가 이미 법을 집행하고 있는 상황입니다.  초기에는 연방이나 주 정부에 주로 적용이 되었는데 최근에는 사기업에도 적용이 되고 있습니다. 

“Ban-the-Box” 운동의 공익적 목적은 범죄 기록이 있는 지원자에게 공정한 기회를 제공하는 것입니다. 그렇지 않으면 이들은 항상 자동으로 채용에서 제외될 수 있습니다.  

이러한 법이 과거 범죄 경력이 있는 사람들이 노동시장에 복귀하고 사회에 생산적으로 기여하며, 재범 가능성을 줄이는 데 도움을 주고 있는게 사실입니다.  

2.    그러면, Ban the Box 법은 고용주가 입사 지원자의 범죄 기록을 전혀 고려하지 않아야 한다는 뜻인가요, 아니면 할수 있다는 뜻인가요?

많은 고용주는 “Ban-the-Box” 법이 범죄 이력 조회 자체를 금지한다고 잘못 이해할수 있습니다.   하지만 대부분의 주에서는 조건부 채용 제안 후 범죄 기록을 문의할 수 있습니다.

  법은 범죄 기록에 대한 질문을 채용 과정 후반까지 미루도록 요구하여, 지원자가 먼저 능력과 자격을 기준으로 평가되도록 합니다.

또한 단순히 조회 시기만을 규제하지 않고, 어떤 범죄 기록을 고려할 수 있는지, 또는 얼마나 과거의 기록까지 확인할 수 있는지도 중요한 요소가 되겠습니다. 

예를들어 최근 사기나 횡령으로 유죄 판결을 받은 사람을 회사의 회계직에 맡기는 것은 당연히 조심스러울 수 있습니다. 

하지만 반대로 17년 전 마리화나 소지 범죄 기록이 해당 직무나, 또는 식음료 서비스직과 같은 다른 직무에서 별 관련이 없다라고 볼수있겠습니다. 

다시말해서, 전과기록을 근거로 채용을 거부하거나 해고할때 반드시 범죄경력에 대한 신중한 평가를 의무적으로 함으로써 전과가 있다는 이유만으로 부당하게 채용을 거부하지 못하게 한다는 뜻이 되겠습니다. 

 새로운 범죄 평가 요소를 고려하지 않고 부당하게 채용거부를 했다면 법원은 발생하는 손해배상으로 체불임금, 선불임금, 고용 또는 복직, 승진, 합리적인 편의까지도 보상을 할수가 있게되었습니다.    

배경조사, 법죄 기록 조사는 사실 매우 중요합니다.  폭력 전과가 있는 사람을 채용해서 또 비슷한 사건이 직장에서 발생한다면 고용주는 과실 채용(negligent hiring) 소송을 휘말릴수 있고 무었보다도 직장네 안전에  민감한 부분일 수 있습니다.

3.    만약에 실력도 있고 경력도 있는데 도저히 이런 범죄 경력이 있는사람은 채용을 못하겠다라는 고용 결정을 내리기 전에 고용주들이 반드시 해야하는 것들이 있을까요?

 고용주가 고려해야 할 요소들이 꽤 많이 포함 되어 있습니다.

·         유죄판결을 초래한 구체적인 범죄 행위

·         재산이나 인명에 피해가 발생했는지 여부

·         피해의 정도(예: 도난으로 인한 손실액)

·         범죄가 발생한 상황

·         과거 약물 중독이나 정신적 장애가 범죄나 행위에 기여했는지 여부,

o   합리적인 편의제공을  통해 충분히 완화되거나 제거될 수 있는지 여부,

§  편의제공, 치료 제공 으로 제거가능, 채용거부못해-----전과기록 있는지원자들의 소송이 많아질것.

·         트라우마, 가정폭력, 데이트 폭력, 성폭행, 스토킹, 인신매매, 협박 또는 기타 유사한 요인이 범죄나 행위에 기여했는지 여부

·         해당 행위가 발생했을 당시 신청자의 나이

·         투옥에서 석방된 이후 경과한 기간,

·         직무의 구체적인 임무

·         유죄 판결이 발생한 상황이 직장에서 발생할 가능성이 있는지 여부 및/또는 이모든 요소를 고려했을때 지원자 또는 직원의 채용거부가 정당했는지 회사는 반드시 고려하고 평가해서 기록을 남겨야 분쟁을 예방할수 있겠습니다. 

4.    새로운 법이 과거가 있는 개인들이게는 희소식입니다만은 고용주입장에서는 전과자를 맘대로 채용 거부도 못하고 오히려 채용을 해야하는부담을 느낄수 있는 법이 아닌가 생각되는데요.

전과자도 일하고 생존할수있는 권리가 주어져야 되는것은 확실합니다.  하지만, 회사입장에서는 굳이 범죄경력이 있는 지원자를 선호할이유도 없고 힘들게 편의 제공까지 해줄 이유는 더욱 없지않나 하는 생각입니다. 

하지만 california 는 한걸음 더 나아가 아예 범죄기록 및 체포기록의 자동 봉인(기록 숨김) 하는 법을 이미 2년전부터 실행하고 있습니다. 

SB 731(캘리포니아 클린 슬레이트 법)은 대부분의 중범죄(felony) 유죄판결은  형기 및 모든 조건(집행유예·가석방 등)을 완료한 후  4년 동안 새로운 중범죄가 없으면 자동으로 봉인될 수 있습니다.

또한 과거에 유죄판결을 받았더라도, 특정 요건을 충족하면 (신청 또는 자동 절차)를 통해 기록 봉인을 받을 수 있습니다.   특히 경미한 과거 마약 관련 범죄 등은 5년 이상 경과 후 구제를 받으면 일부 면허기관에서 결격사유로 보지 않을 수 있습니다.

봉인된 기록은 일반 고용주, 임대인, 민간 배경조사에서 대부분 보이지 않습니다.

결과적으로, 과거 범죄기록으로 인해 취업·주거·면허 취득에 어려움을 겪던 사람들이 더 나은 기회를 갖게 됩니다.

이러한 기록을 봉인하면 신원조회시 나타나지 않고 고용주가  범죄 기록 검색하기가 불가능해지는 힘든 상황이 되겠습니다. 

개인의 살 권리라든지 수입능력, earning power, 도 상당히 중요하고 민감한 부분입니다만 중범죄자들이 아무런 filtering system 이 없이 회사 입사할수 있다는건 상당히 조심스러운 부분인건만은 사실입니다.  그래서 바로 이런 논리라면 전과기록이있는 사람은 직장을 갖을수 없다는 정확한 논리가 되겠습니다.