지난 달 야후의 이사회장 로이 보스톡이 캐롤 바츠를 전화 한 통으로 해고한 사건은 경영 간부나 직원 해고에 있어 절대 피해야 할 사례로 회자되고 있다.
해고된 캐롤 바츠 본인이나 그녀가 야후에서 일했던 기간에 대한 평가에 관계 없이, 어떤 직책을 맡은 직원이든 해고할 때는 그에 맞는 예우를 해줘야 한다고 인재 경영 전문가들과 법률 전문가들은 입을 모은다. 재정적인 이유에서건, 성과 차원에서건 마찬가지다. 다시 말해, 적어도 해고 통지는 개인적으로 전달해야만 한다.
“만일 당신이 고용주 입장이라면, 해고로 인해 인생에서 상당한 변화를 겪게 될 상대에게 최대한의 예우와 배려를 해 줘야만 한다”라고 법률 사무소 브라운, 처치 앤 지(Brown, Church and Gee)의 창업 멤버 중 하나인 오드리 지는 말했다.
직원을 해고하며 전문적인 직업인답게 행동하지 못할 경우, 소송을 통해 꽤 비싼 수업료를 치를 수도 있다. 지는 지난 1년 반 동안 부당하게 해고당했다고 생각하는 사람들이 늘고 있으며 이들이 전직 상사를 상대로 건 소송도 증가한다는 점을 알게 됐다. 또 장애인 차별에 관련한 소송도 눈에 띄게 늘어났다. 그녀는 특히 일의 성과가 좋지 않아 해고된 직원들(일을 따라가지 못한 직원들)이나 병가 등을 이유로 일을 쉬었다 돌아와 해고된 직원들이 미국 장애인법(Americans with Disabilities Act)이나 공정한 고용 및 주거에 관한 법(California's Fair Employment and Housing Act)에 따라 소송을 걸고 있다고 전했다.
지는 과도한 해고가 결국 경영진의 자본 부족과 남은 직원들의 초과 업무로 이어진다고 말했다. “직원들은 엄청난 스트레스에 시달리고 있고, 바로 그 스트레스 혹은 그로 인한 우울증으로 회사를 쉬는 것이다. 관리인들은 스트레스로 인한 임상 우울증 및 병가 요청이 미국 장애인법이나 공정한 고용 및 주거에 관한 법에 의해 보호된다는 사실을 알지 못하고 있다”라고 지는 덧붙였다.
HR 아웃소싱 기업 트리넷(TriNet)의 인력 자원 컨설턴트 레베카 헤이먼에 따르면, 부당 해고로 지역 고용평등위원회(EEOC)에 차별 대우 소송을 거는 일은 직원보다는 고용주에게 더 큰 손해다. “고용주들은 피고용인의 주장에 대해 근거 없음을 입증해야 한다. 이를 위해 보통 변호사를 선임하게 된다. 그러면 꽤 많은 비용이 들게 된다”라고 그녀는 덧붙였다.
부당해고에 따른 비용 증대 브라이언 케이브 LLP(Bryan Cave LLP)의 노동 및 고용 부서 파트너인 미미 무어에 따르면, 피고용인이 고용인을 상대로 제기하는 법적 소송 하나 당 5만 달러에서 25만 달러 사이의 법적 비용이 필요하며 합의금까지 계산하면 이보다 더 많은 돈이 필요하다.
경제 상황아 나빠지면서, 기업들은 또 다시 직원 해고를 통해 비용 줄이려 하고 있다. 9월에는 고용주들이 11만 5,730 명의 직원을 해고하겠다고 발표해 2년 만에 최악의 해고 사태를 빚었다고 국제 아웃플레이스먼트(outplacement) 기업인 챌린저 그레이 & 크리스마스(Challenger, Gray & Christmas)는 밝혔다.
그러나 정당하게 직원들을 해고시키지 않을 경우, 소송은 더욱 늘어날 수 있다고 무어는 말했다. 요즘과 같은 때에는 해고당한 직원들이 소송을 걸 확률도 높은데, 새 일자리를 찾는 것이 그만큼이나 어렵고 법적인 합의를 통해 새 직장으로의 이전이 쉬워질 수도 있기 때문이다. 법적인 위험 부담을 줄이려면, 기업들은 직원을 해고할 때 다음과 같은 실수들을 하지 말아야 한다.
해고 시 고용주들이 자주 저지르는 실수들 이 실수들 중 몇몇은 해고 통지를 하기 한참 전에 저지르기도 한다. 여기, 그 중 몇 가지를 소개해 본다.
1. 애초에 그 일에 부적합한 사람을 고른 경우다. 가끔 자리를 채우는 일이 너무 급해 그 일에 적합하지 않은 사람을 고용하는 경우기 있다고 헤이맨은 말했다. 그렇게 고용된 사람은 일에 있어서 성과를 내기 어렵고, 결국 해고 당하게 된다고 그녀는 덧붙였다.
2. 직원들의 업무 성과에는 나 몰라라 한다. 대부분의 고용인들이 직원들을 코칭하는 일이나 그들과의 직접적인 대화를 통해 개선할 점 등을 이야기 하는 것을 어려워한다고 헤이맨은 전했다. 그렇지만 직원들을 제대로 훈련시키지 못하거나 직원에게 그의 직위에 기대되는 성과를 분명히 말해 주지 못하는 경우 후에 가서 직원이 부당 해고 당했다고 생각하게 만드는 계기가 된다. “대부분 직원들은 자신이 뭘 잘못하고 있진 않은지, 그걸로 해고당하진 않을 지 걱정한다”라고 그녀는 말했다. 헤이맨은 해고 하기 전, 직원이 자신의 잘못을 바로 잡을 기회를 줘야 한다고 덧붙였다.
3. 업무 성과가 낮은 직원들에게 직접 말하라. 헤이맨은 직원들에게 업무 성과에 대해 빙빙 돌려 말하지 말고 직접적으로 그 직원의 행동이 그의 커리어에 미칠 영향에 대해 이야기해 주어야 한다고 충고했다.
직원들이 일자리를 잃을 지도 모른다고 혼자서 추측만 하게 되는 일은 없어야 하며, 업무 성과나 행동에 따른 해고의 경우 사전에 주의를 줘서 의외의 일이 발생하지 않도록 해야 한다. “이런 이야기를 면전에 하는 것이 쉽지는 않지만, 직원들에게 상황의 심각성을 제대로 이야기해 주지 않으면 직원들은 상황에 아무런 문제가 없다고 여기기 쉽다. 상사가 원하는 것이 일을 좀 더 빨리, 그리고 더 잘 하는 것임을 알면서도 말이다”라고 그녀는 밝혔다.
4. 업무 성과에 관한 문제를 문서화 해야 한다. “직원 때문에 문제가 생겼을 경우, 이를 인사 고과에 반영시켜야 한다. 그렇지 않으면, 직원의 업무 결함에 대해서라도 적어 둬야 한다”라고 지는 말했다. 그녀는 수많은 관리자들이 직원들과 업무에 대한 여러 차례 대화를 시도한 끝에 그들을 해고했음에도 불구하고, 그에 대한 기록을 HR 파일에 남기지 않는 경우를 보아왔다. 기록이 없다면, 부당 해고로 고소당할 확률이 더 높아진다.
5. 이메일을 통해 직원에 대한 안 좋은 평가를 하는 것을 삼가야 한다. 브라이언 케이브의 무어는 업무 실적이 저조해 해고를 당할 지도 모르는 직원들에 대해 이메일을 통해 언급하는 것을 주의해야 한다고 말했다. “재판 과정에서 그 이메일들이 중요한 증거로 작용할 수도 있다. 다른 사람들이 그 이메일들을 보게 될 지도 모른다”라고 그녀는 조언했다.
6. 해고 대상 직원에게 미리 해고 소식에 대해 귀띔해 주어야 한다. ‘노동자 적응과 재훈련 통고에 관한 법(Worker Adjustment and Retraining Notification Act)’에 따르면, 100명 이상의 정규직 직원을 고용하는 고용주가 사업체를 닫거나 직원의 1/3 이상을 해고할 경우 해고 대상 직원들에게 60일 이전에 미리 통보해야 한다.
해고하는 과정에서 저지르는 실수들 직원 해고가 고용주 측면에서도 쉽지 않은 일임을 감안한다면, 이토록 많은 실수들을 저지르는 것도 이해가 된다. 다음과 같은 실수만 저지르지 않아도 부당 해고로 인한 법적 소송은 피할 수 있을 것이다.
1. 해고에 앞서 직원과 미팅을 가져라. 해고할 직원과 충분한 대화를 거치지 않고 해고 소식을 통보하게 되면 경솔하게 말할 염려가 있고, 이는 소송으로 직결될 가능성을 다분히 지니고 있다. 무어는 직원과의 미팅에서 어떤 이야기를 할지, 그 후에 어떤 행동을 해야 할지, 해고 당한 직원이 직접 자신의 소지품을 챙겨서 나가야 하는지, 아니면 회사측에서 그것들을 정리해 보내 줄 지 등 고용주들이 해고 전에 해야 할 일은 참으로 많다고 말했다. 만일 그 직원이 업무 관련 서류를 집에 놓고 왔다면, 어떻게 그 파일을 받을 지에 대해서도 이야기 해야 한다.
해고 대상 직원의 최종 급료와 사용하지 않은 휴가에 대해서도 수당을 지급해야 한다. 또 직원에게 실직자 건강보험(COBRA)을 통해 건강 보험을 계속 들려면 얼마 정도의 돈이 필요할 지 이야기해 주는 것도 중요하다.
또한, 무어는 해고에 대한 구체적인 논의를 함께 하는 것은 그 직원을 예우해 주는 행동이라고 말했다. 그 직원이 해고 후 맞닥뜨리게 될 문제들에 대해 함께 고민해 줄 만큼 그에 대해 신경 쓴다는 증거기 때문이다.
2. 일부 고용주들은 직원 해고를 무슨 집단 오디션처럼 처리한다. 오드리 지는 해고당할 직원들을 회의장 안에 가축 무리처럼 모아 놓고 무턱대고 해고 소식을 전하는 고용주들을 봤다고 전했다. 이러한 배려 없는 해고 통보는 대상 직원들로 하여금 상사에 대한 좋지 않은 감정을 갖게 한다고 그녀는 말했다.
3. 해고에 대한 자세한 세부 사항들로 대화를 시작하지 말자. 트리넷(TriNet)의 헤이맨은 직원과 해고에 대한 미팅을 가질 때는 절대 인사치레나 의례적인 인사말로 대화를 시작해선 안 된다고 말했다. “평범한 인사로 시작한 대화를 해고에 관한 이야기로 끝내는 것은 잔인한 일이다”라고 그녀는 지적했다.
대신, 요점만 간략하게 이야기하라고 충고했다. 헤이맨은 또 “스티브, 오늘 이야기하자고 부른 건 당신 자리가 없어지게 됐기 때문이에요”라거나 “당신을 회사에서 내보내야 할 것 같아요” 정도로 이야기를 꺼내라고 충고했다.
만일 직원이 해고의 이유를 물으면, 고용주로서는 그의 해고의 이유에 따라 두 가지 선택을 할 수 있다. 만약 그가 해고되는 것이 업무 성과 부실 때문이라면, “당신 업무 성과에 대해 여러 번 이야기를 나눴죠. 아무래도 이 일은 당신과는 맞지 않는 것 같아요” 정도의 이야기를 정해 놓고 이 범위 내에서 해고 이유를 설명 하는 것이 좋다.
만일 회사의 재정 사정 등의 이유로 해고된 것이라면, “당신이 해고되는 것은 회사측의 정리 해고 때문이다. 최근의 안 좋은 경제 상황 때문에 어쩔 수 없게 됐다” 정도로 간단하게 설명하는 것이 좋다고 무어는 덧붙였다.
4. 고용주는 해고 이유에 대해 솔직하게 말해야 한다. 직원 해고에 대해 불편한 감정을 가진 고용주의 경우 직원을 해고할 때 부드러운 말로 돌려 말해 직원들이 받을 충격을 덜어주려고 하는 경우가 있다고 무어는 지적했다. “당신을 해고하는 건 업무 실적이 나빠서가 아녜요. 당신은 훌륭한 직원이지만 회사 재정 사정상 어쩔 수가 없어요” 정도로 말이다.
이런 이야기는, 만약 그 직원이 해고 당한 것이 사실은 안 좋은 업무 실적 때문이었을 경우 문제가 될 수 있다고 무어는 덧붙였다. 만약 그 해고당한 직원이 자신이 부당하게 해고 당한 것이 나이 때문이라고 생각해 소송을 걸 경우, 회사는 그에게 “당신은 나이 때문에 해고 당한 것이 아니라 당신의 업무 실적이 최하위권에 속했기 때문에 해고 당한 것”이라고 통보하게 될 것이다. 그 경우 직원이 하게 될 대답은 뻔하다. “상사와 가졌던 해고 미팅에서, 그는 제 업무 실적이 매우 뛰어나며 그것 자체는 제 해고의 이유가 아니라고 말했다.” 이 경우 곤란에 처하게 되는 것은 고용주 그 자신이다.
5. 해고 소식을 소셜 미디어 등을 통해 광고하선 안된다. 지는 고용주들이 페이스 북이나 트위터, 링크드인 등에 직원 해고에 대해 자세히 언급하며 업데이트 한 내용들에 대한 소송이 자주 제기되고 있다고 말했다. “그건 해고당한 사람에 대한 예의가 아니다”라고 그녀는 말한다.
물론, 부당 해고 소송을 크게 줄일 수 있는 한 방법은 그 어떤 법적 소송도 걸지 않겠다는 조건으로 퇴사 합의를 맺는 것이라고 지는 말했다. “이 방법은 직원이 새 직업으로 이직하는 데에도 도움이 되고 실업 보험에 가입하는 것을 막지도 않는다”라고 그녀는 말했다. “고용주의 입장에서도, 이러한 합의는 매우 중요한데 고용에 관련된 그 어떤 법적 책임도 고용주에게 묻지 않겠다는 약속이기 때문이다(그러한 협의를 직원이 받아 들인다면). 이 경우 손해 배상 청구소송, 계약 책임, 차별 책임, 그리고 부당 해고 책임 등에서 완전히 자유로워 질 수 있다.”
6. 해고 된 사람 이외에 언제나 다른 사람을 함께 배석시켜 해고 미팅을 갖도록 하라. 그렇게 하면, 소송을 당하게 되더라도 증인이 있어 훨씬 수월하다고 무어는 말했다. “회사측의 직원이 정확한 회의 내용을 말해줄 수 있다면 훨씬 편리하다”라고 그녀는 전한다.
