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'연봉이 전부는 아니다' 이직·퇴사율 낮추는 4가지 특전

등록일: 10.11.2019 15:34:42  |  조회수: 152
특전은 회사가 우수 인재를 확보하고 유지하는 가장 큰 방법이다. 무료 점심, 탄력근무 이외에 기업이 직원에게 제공할 수 있는 혜택들에 대해 알아보자.

대부분 기업이 직원들에게 많은 특전을 제공한다. 그러나 직원들이 이를 높이 평가해야 효과가 있다. 휴게실에서 무료 점심과 간식을 제공하는 것은 쉽게 눈에 띄고, 많은 사람들이 좋아한다. 하지만 입사 안내서에는 눈에 잘 띄지 않는 특전들이 아주 많다.

제록스(Xerox)의 HR 컨설팅 사업 부문인 제록스 HR 서비스의 딘 알로이스 글로벌 HR 컨설팅 책임자는 '화려함'보다는 '가치'를 추구해야 한다고 강조했다. 가치는 연령, 인구통계학적 특성, 개인의 관점에 따라 달라진다. 직원들이 원하는 특전을 파악하는 방법은 정기적으로 이에 관해 묻고, 회사에 어떤 특전을 도입했는지 알리는 것이다.

화려하거나 기업 문화를 크게 바뀌지 않아도 직원들이 관심을 보이는 특전을 준비할 수 있다. 사실 생각보다 '전통적인' 혜택에 대한 평가가 높다. 이런 혜택을 이미 제공하고 있을 확률도 높다. 단지 혜택의 존재 사실과 이용 방법을 알리지 않아서 이를 모르고 있을 가능성도 있다.

결혼과 가정에 대한 혜택
지난 몇 년간 미국에는 많은 변화가 있었다. 예를 들어 부모들의 출산 및 육아 휴가가 확대됐다. 2015년에는 동성 결혼을 합법화 한 주가 등장했다. 많은 직원들이 과거에는 존재하지 않았던 혜택을 이용할 수 있게 된 것이다.

그러나 회사가 제공하는 혜택과 이를 이용하는 방법을 파악하는 과정에 어려움이 있을 수 있다. 예를 들어, '개인적인 사안'과 관련이 있다면 HR 부서에 이메일을 보내기 어려울 수 있다. 알로이스에 따르면, (새로운 법과 트렌드에 토대를 둔 혜택을 중심으로)직원들이 자신이 누릴 수 있는 혜택을 이해하도록 돕는 최상의 방법은 직원과 가족에게 필요한 정보를 전달하는 전략적인 멀티채널 커뮤니케이션 프로그램을 도입하는 것이다. 이는 또 '파트너'와 배우자가 혜택 정보를 입수할 수 있도록 도움을 준다.

새 법이 제정될 때마다, 또는 육아 휴가 확대 등 새로운 트렌드가 부상할 때, HR 부서는 이에 대한 메시지를 확실히 전달해야 한다. 신입 직원들은 회사에서 제공하는 혜택을 자세히 확인하지만, 오래 근속한 직원을 중심으로 기존 직원들은 이를 또다시 확인하지 않았을 가능성이 높다.

HR 생태계 자동화에 주력하는 스트라트엑스(StratEX)의 창업자 겸 CEO인 아담 오슈타인은 "제아무리 좋은 특전도 직원들이 이를 모르고, 이용하지 않으면 무용지물이다. 고용주는 신입 직원 교육, 특전 관련 정보가 포함된 온라인 포털, 누구나 HR에 질문을 할 수 있는 환경 구축 등 다양한 방법으로 특전을 알려야 한다"고 강조했다.

학자금 대출 지원
대학 졸업 직후 입사한 신입 직원들은 많은 학자금 대출이 있다. 이런 압박감이 생산성을 크게 낮춘다. 위험 관리 및 보험 중개 회사인 윌스 타워스 왓슨(Willis Towers Watson)의 '2016 글로벌 특전 현황 조사(Global Benefits Attitudes Survey)'에 따르면, 재정적으로 압박을 받는 직원일수록 스트레스가 높고, 건강 상태가 나쁜 경향이 있다.

밀레니엄 세대 직장인들에게는 스마트폰 요금 지원이나 무료로 제공하는 베이글보다 학자금 대출 상환 지원이 더 효과적이다. 오슈타인은 학자금 대출 지원 같은 특전은 대상과 인구통계학적 특성을 고려해야 한다고 강조했다. 예를 들어, 대학을 졸업한 지 오래된 직원들의 경우 학자금 대출 지원이 큰 특전이 될 수 없다. 그러나 신입 직원에겐 매우 큰 특전이다.

하지만 구세대 직원들에게도 효과적인 경우도 있다. 예를 들어, 경력 발전을 위해 계속 공부하기로 한 직원들이 많다. 이러한 직원들은 자신을 도와줄 지원 프로그램을 알고 싶어 할 것이다. 알로이스의 말처럼, 직원들이 원하는 것을 파악하는 유일한 방법은 개방적인 커뮤니케이션 채널을 구축하고, 이를 통해 직원 대다수의 필요 사항에 대한 이해를 높이는 것이다.

학자금 대출 지원을 제공할 때 직원들이 이를 이용하는 방법을 이해하도록 도와야 한다. 이런 방법으로 특전을 제공하면 기업 가치에 대한 메시지를 전달할 수도 있다. 오슈타인은 "고용 시장에서 인재 전쟁이 치열해지면서, 직원들은 자신의 가치, 관심사와 일치하는 기업을 추구할 수 있게 됐다. PTO(Paid time off), 집안일로 인한 휴가, 학자금 대출 지원 같은 특전은 기업의 가치를 보여준다"고 설명했다.

정신 건강 상담 특전
기업들은 최근 몇 년간 정신 건강과 웰빙에 대한 인식 제고에 박차를 가하고 있다. 윌리스 타워스 왓슨의 조사 결과에 따르면, 직장에서 스트레스를 많이 받을수록 결근이 많아진다. 반면 건강한 직원은 업무 몰입도가 더 높다. 또 고용주를 신뢰하는 직원들의 웰빙(건강 및 복지) 특전 이용 확률이 높다. 반면 회사에 부정적인 생각을 갖는 직원들은 고용주가 자신의 건강에 관여하는 것을 싫어하고, 부정적으로 생각한다.

즉 아주 좋은 웰빙 및 정신 건강 지원을 제공하고 있는데, 직원들이 이를 이용하지 않는다면, '신뢰 구축'에 문제가 있다는 의미다. 자신의 정신 건강 상태가 고용주에게 노출되는 것을 겁낼 수도 있다. 장애법(Disabilty Act)이 이런 직원들을 보호하지만, 사회적 수치를 야기하는 문화가 조성되어 있을 수 있다. 오슈타인은 위에서부터 신뢰를 구축하는 것이 가장 중요하다고 강조했다.

그는 "리더들이 직원이 도움이 필요할 때 도움을 요청할 수 있도록 만들어야 한다. 나는 직원들에게 나 자신이 정신의 상담을 받고 있다고 말한다. 이런 방법으로 도움을 받는 것이 잘못된 것이 아니라는 점을 일깨울 수 있다"고 강조했다.

고용주는 많은 직원들이 정신적으로 또는 감정적으로 힘들며, 이는 자연스러운 현상이라는 점을 알리는 문화를 조성해야 한다. 알로이스는 "실제 대부분의 사람들이 직장 생활을 하면서 업무 생산성에 영향이 초래되는 정신적 스트레스를 경험한다"고 말했다.

리더십 프로그램
맡고 있는 업무에 관한 지루함, 불안감, 정체감을 느끼는 직원들은 업무 중에 딴짓을 하거나, 병가를 내거나, 열심히 일하지 않는 경향이 있다. 또 갤럽(Gallup) 조사 결과에 따르면, 새 일자리가 생기면 이를 덥석 수용한다. 리더십 프로그램은 직원 근속률을 높이는 데 중요한 역할을 한다. 그러나 이를 직원들이 이용할 수 있도록 개방적으로 만드는 것이 중요하다. 프로그램이 체계적이지 않다면, 리더십에 대해 조언을 구할 사람을 찾을 수 없다.

리더십 프로그램과 승진은 큰 투자가 필요 없는 아주 좋은 특전이다. 또 직장 내 경쟁 촉진에 아주 큰 역할을 한다. 오슈타인에 따르면, 개인 브랜드 구축에 대한 관심이 높아지면서 직원들이 '자신'이라는 브랜드 개발에 더 많이 투자하고 있다.

리더십 프로그램을 의료보험과 연봉, 웰빙 프로그램 등 전형적인 혜택으로 생각하지 않을지도 모르겠다. 그러나 효과적인 리더십 프로그램은 직원들에게 더 많은 가치를 제공하는 데 도움을 준다.

오슈타인은 "멘토링 같은 프로그램은 가치가 높다. 이를 전체 직원 혜택에 포함해 제공하는 것이 중요하다. 우리는 직원들의 라이프에 도움이 될 수 있도록 더 효율적으로 가치를 전달하는 방법을 자세히 조사한다"고 말했다. 

<출처 : CIO KOREA>




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